تکنیکها و ابزارهای گردآوری اطلاعات
داده را میتوان با مشاهده، مصاحبه عمیق، تحلیل محتوا، پرسشنامه یا تکنیکهای مختلف دیگری گردآوری کرد. با این همه پرسشنامه، رایجترین تکنیک مورد استفاده در تحقیق پیمایشی است. پرسشنامه تکنیک بسیار ساختمندی برای گردآوری داده ها است که در آن از هر پاسخگو مجموعه یکسانی از پرسشها پرسیده میشود، به این دلیل پرسشنامه شیوه کارآمدی برای تشکیل ماتریس متغیر برحسب مورد برای نمونه های بزرگ فراهم میآورد( دواس، ۱۳۸۳: ۸۷-۱۴).

گفتنی است که در این تحقیق برای بخش سنجش و تحلیل از روش پیمایشی استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است که با مراجعه حضوری به نمونه و تکمیل پرسشنامه به وسیله محقق صورت گرفته است.
جامعه آماری و حجم نمونه پژوهش
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانشجویان روزانه و شبانه شاغل به تحصیل در دانشگاههای اصفهان، دانشگاه صنعتی اصفهان، دانشگاه هنر اصفهان، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان و دانشکده فنی شهید مهاجر میباشند که تعداد آنها بنا بر گزارش معاونت آموزشی دانشگاهها در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ به ترتیب برابر با ۲۱۸۵۰، ۱۱۶۲۱، ۲۲۹۸، ۷۴۸۵و ۵۷۳۸ نفر بودهاند؛ که در مجموع برابر با ۴۸۹۹۲ نفر می باشند. روش نمونهگیری اتخاذ شده برای این بخش پژوهش، روش نمونهگیری تصادفی طبقه ای متناسب^[۴۲] است که درآن، نمونه تحقیق به گونهای انتخاب شده است که زیرگروهها در حد امکان با همان نسبتی که در جامعه وجود دارند در نمونه نیز حضور یابند( دلاور، ۱۳۸۰: ۱۲۵). در این پژوهش این نسبت براساس تعداد کل دانشجویان هر دانشگاه در هردانشکده برآوردی برای تعداد پرسشنامه های مربوط به هر دانشگاه و دانشکده بدست میدهد که در حد امکان سعی شده رعایت شود. در واقع هدف از نمونهگیری استنباط ارزشهای جمعیتی براساس مطالعه نمونهای از آن است(سرایی، ۱۳۷۴: ۱۲۸). فرمول مورد استفاده برای برآورد حجم نمونه از فرمول۳-۱ بدست میآید. ( همان: ۱۲۹).
[۳-۱]
در این فرمول، N حجم جمعیت کل، t تعداد اشتباه استاندارد، d دقت احتمالی مطلوب، p احتمال داشتن صفت در جامعه، q عدم داشتن صفت در میان اعضای جامعه و n حجم نمونه است. براساس مقادیر پیشبینی شده d و t و نیز حجم جمعیت دانشجویان (N=48992) اگر خواسته باشیم ضریب اطمینان ۹۵ درصدی را درکارمان رعایت کنیم تعداد اشتباه استاندارد لازم برای رسیدن به چنین ضریب اطمینانی t=1/96 خواهد بود( سرایی، ۱۳۷۴: ۹۸). برای محاسبه میزان p و q با توجه به صفات جامعه مورد بررسی، با بهره گرفتن از یک پیش آزمون، مقادیر مورد نظر محاسبه شدند و مقدار p=0.46 و q=0.54 بدست آمد. در نهایت حجم نمونه از طریق فرمول کوکران ۳۷۹ نفر بدست آمده است. نتایج در فرمول ۳-۲ محاسبه شده است. برای جبران برخی پرسشنامه های بیجواب و یا بازگردانده نشده این حجم به ۴۰۰ نفر افزایش یافت.
=   = ۳۷۹ [۳-۲]
بعد از برآورد حجم نمونه با توجه به روش نمونهگیری اتخاذ شده در این تحقیق( طبقهای متناسب)، بر اساس نسبت هایی که هر دانشگاه با توجه به جنسیت و جمعیت هر دانشکده در کل جمعیت داشت، سهم متناسب با آن را نیز دریافت کرد.
در ادامه جمعیت هردانشگاه و نمونه اتخاذ شده از آنها به تفکیک جنسیت، دانشکده و مقطع تحصیلی آورده شده است.
جدول ‏۳-۱: جمعیت کل دانشکده فنی مهاجر و نمونه اتخاذ شده از آن به تفکیک جنس و مقطع تحصیلی

جدول ‏۳-۲: جمعیت کل دانشگاه هنر و نمونه اتخاذ شده از آن به تفکیک دانشکده، جنس و مقطع تحصیلی

برنامه ریزی برای آینده

نتایج
شکل ۲-۳- الگوی جایزه کیفیت دمینگ مأخذ: (ریاحی،۱۳۸۵)
۲-۴-۳- جایزه کیفیت کانادا
در سال ۱۹۸۴ وزارت صنایع کانادا جایزه ای برای تعالی کسب و کار ایجاد کرد که بعدها این جایزه بر اساس جایزه مالکوم بالدریج اصلاح و در سال ۱۹۸۹ جایزه کیفیت کانادا نام گرفت (شریفی،۱۳۸۷).
۲-۴-۳-۱- اهداف
جایزه کیفیت کانادا با سه هدف عمده زیر به وجود آمده است(شرطان،۱۳۸۸):
ترغیب پذیرش اصول، رفتارها و فرآیندهای کیفیت در کانادا؛
ارتقای سوددهی، پاسخگویی و بازدهی سازمان ها از طریق ارتقای مستمر؛
تأمین استانداردهای بالاتر زندگی برای کانادایی ها.
۲-۴-۳-۲- اصول / ارزش ها
این جایزه مبتنی بر هشت اصل است (شرطان،۱۳۸۸):
همکاری تیمی و شراکت در امور و کسب نتایج برد برد
مشارکت رهبری در کارها و ارائه الگو
مشتری در کانون اصلی توجه
پاسخگویی و مسئولیت پذیری شرکت ها در قبال ذی نفعان و جامعه
اتخاذ تصمیم بر اساس داده ها و اطلاعات
افزایش توانایی بالقوه کارکنان با احترام و ترغیب
استراتژی های فرآیندگرا و مبتنی بر پیشگیری
ارتقای مستمر روش ها و نتایج توسط شرکت ها
۲-۴-۳-۳- معیارها
جایزه کیفیت کانادا دارای ۶ معیار زیر می باشد(شرطان، ۱۳۸۸):
رهبری
برنامه ریزی
تمرکز بر مشتری
مدیریت فرایند
تمرکز بر تأمین کننده
عملکرد سازمانی
۲-۴-۴- جایزه کیفیت استرالیا
در سال ۱۹۸۸جایزه کیفیت استرالیا به منظور ایجاد یک تمرکز ملی بر روی بهبود کیفیت و ایجاد رقابت تشکیل شد و در لیست اولین جوایز دنیا که توسعه یافته و مورد حمایت مهمترین سازمان های استرالیایی نیز قرار داشت، ثبت گردید. جایزه کیفیت استرالیا بر اساس فرآیندهای دشوار ارزیابی جایزه بنا شده بود. این معیارها بر اساس اصول دسته بندی شده ای بنا شده اند که از اصول مدیریت کیفیت پشتیبانی می کند( شرطان،۱۳۸۸).
۲-۴-۴-۱- اهداف
مقاصد جایزه کیفیت استرالیا به شرح زیر است ( شرطان،۱۳۸۸):
دادن یک بازخور به سازمان ها به منظور آگاهی از عملکردشان و بهبود آن.
تشویق سازمان ها برای پذیرش استفاده از مدل های برتری تجاری و کسب منفعت از منابع آن و معرفی سازمان های موفق به عنوان الگو به دیگر سازمان ها.
۲-۴-۴-۲- اصول/ ارزش ها
اصول یازده گانه جایزه کیفیت استرالیا بر گرفته از تئوری های جهانی و معاصر در زمینه کیفیت و برتری تجاری می باشد. این ۱۱ اصل در زیر خلاصه شده اند (شرطان، ۱۳۸۸):
دستورات و قواعد شفاف و سازمان یافته که امکان تمرکز روی اهداف قابل دستیابی را فراهم می آورد.
توافقات دو جانبه و دستورات سازمانی که عملیات را تفسیر می کند.
درک ارزش های مشتریان حال و آینده سازمان روی قواعد، استراتژی و عمل سازمان تأثیر دارد.
برای بهبود نتیجه، سیستم و فرآیندهای آن باید پیوسته بهبود یابد.
توانایی یک سازمان از طریق انگیزه کارکنان، داشتن دانش کار و مشارکت آنان، ارزیابی می شود.
بهبود و نوآوری مستمر به آموزش دایمی بستگی دارد.
همه کارکنان در سیستم کار می کنند، نتیجه وقتی بهبود می یابد که کارکنان روی سیستم کار کنند.
همه سیستم ها و فرآیندها، تغییر پذیری را ارائه می دهند که، به همراه نمایش توانایی پیش بینی، تحت تأثیر قرار گرفته است.
سازمان های با فعالیت ارزشی، شرایطی را برای جامعه فراهم می کنند که ضامن جامعه پاک، موفق و منصف باشد.
توانایی و صلاحیت سازمان برای ایجاد و تحول ارزش ها جهت همه افراد و شرکا ارزیابی می شود.
نقش یک رهبر با ثبات برای حفظ اصول و خلق یک محیط سالم جهت حیات این اصول، برای رسیدن سازمان به پتانسیل حقیقی لازم است.

جدول ۳-۱) تعداد کارکنان به تفکیک اداره و شرکتها و نمایندگیهای تابعه ………………………. ۳۳

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان ……………………………………………. ۳۶

جدول ۴-۲) توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان ………………………………………………………. ۳۶

جدول ۴-۳ )توزیع فراوانی سن پاسخگویان ………………………………………………………….. ۳۷

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخگویان ………………………………………………. ۳۷

جدول ۴-۵)توزیع فراوانی میزان سابقه پاسخگویان ………………………………………………….. ۳۸

جدول ۴-۶) توزیع فراوانی نوع دوستی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… ۳۸

جدول ۴-۷) توزیع فراوانی وظیفه شناسی از ابعاد رفتار شهروندی ………………………………… ۳۹

جدول ۴-۸) توزیع فراوانی جوانمردی از ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………. ۳۹

جدول ۴-۹) توزیع فراوانی رفتار مدنی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… ۳۹

جدول ۴-۱۰) توزیع فراوانی احترام و تکریم از ابعاد رفتار شهروندی …………………………….. ۴۰

جدول ۴-۱۱) توزیع فراوانی رهبری تحول آفرین …………………………………………………… ۴۰

جدول ۴-۱۲) توصیف متغیرهای تحقیق(۱۴۵=N) ………………………………………………….. 40

جدول ۴-۱۳)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد احترام و تکریم ………………………………… ۴۱

جدول ۴-۱۴) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد وظیفه شناسی …………………………………. ۴۱

جدول ۴-۱۵) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد جوانمردی …………………………………….. ۴۲

جدول ۴-۱۶)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد رفتارمدنی ……………………………………… ۴۲

جدول ۴-۱۷) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد نوع دوستی ……………………………………. ۴۳

جدول ۴-۱۸) تحلیل رگرسیون نمرات متغیر ملاک …………………………………………………… ۴۳

جدول ۴-۱۹)خلاصه اطلاعات تحلیل واریانس ………………………………………………………. ۴۳

جدول ۴-۲۰)پیش بینی سبک رهبری بر اساس ابعاد رفتار شهروندی ……………………………… ۴۴

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱) عوامل رهبری تحولآفرین ………………………………………………………………… ۱۲
شکل ۱-۲) مهمترین ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی …………………………………… ۲۲
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکتها و نمایندگیهای زیرمجموعه آن در استان اردبیل است. این تحقیق به دنبال این است که آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی میباشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی میباشد.جامعه آماری این پژوهش ۲۴۴ نفر از کارکنان ادارات و شرکتها و نمایندگیهای بیمه ایران در استان اردبیل میباشد که از بین این تعداد ۱۴۵ نفر با بهره گرفتن از نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده های روش نمونهگیری به صورت نمونهگیری تصادفی ساده است برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحولآفرین و پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده مهم ترین روش های آماری که در این تحقیق استفاده شده شامل آزمونهایی چون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحولآفرین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: رهبری تحولآفرین، رفتار شهروندی
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان^[۱] ،۱۹۸۳ )
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده است در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته است. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی میخوانند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق پرداختهایم، سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات تحقیق را آوردهایم.
۱-۲ بیان مسئله
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند ( جمشیدیان و یزدانشناس، ۱۳۸۷).
مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحولآفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،۱۳۸۵)
رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوریهای سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزشها تاکید میکند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی میباشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحولآفرین زمانی تحقق مییابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، ۱۹۸۳)
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میدانند که ورای الزامات سازمانی است. رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمیشود وبه صورت کلی کارکردهای سازمان را ارتقاء میدهد.منظور از آگاهانه و با بصیرت، رفتاری که لازمه نقش یاشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نیست،این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد.
این تحقیق به دنبال این است که رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه رابطه ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل وجود دارد؟ و آیا این رابطه موجب بهبود اثر بخشی کارکنان می شود؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایمهای رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گستردهای قرار گرفته است . رهبری تحولآفرین ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش میدهد. رهبرانی که رفتارهای تحولآفرین را از خود نشان میدهند مجموعهای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد میکنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش مینمایند، یعنی آنها کارکنانی دارندکه ر فتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز میدهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد .
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ این امر جدیت بیشتری یافت .بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثی نظیر؛ ادراک ، انگیزش ، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود .با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید.( طبرسا و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲)
بنابرین تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفاهیم نسبتاً جدید رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی را بیان کند و از سوی دیگر رابطه این دو مورد یعنی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید. سپس راهکارهایی را برای افزایش تاثیرگذاری این رابطه در بالا بردن کارایی و اثربخشی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارائه نماید.
۱-۴ اهداف تحقیق
۱-۴-۱ هدف اصلی
مشخص کردن ارتباط بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل در سال ۱۳۹۱٫
۱-۴-۲اهداف فرعی:

۳- ۱- ۲- ۲- ۳- اثرپذیری از نهاد علم و دانشگاه
۱)پنداشت از علم: منظور پنداشت و نگرش فرد به علوم تجربی و روش‌های آن در مقایسه با سایر معارف بشری و سطوح دیگر عقلانیت و همچنین پنداشت از علم به عنوان یک حرفه در مقایسه با سایر حرفههاست.
۲)رضایت شغلی: فرد به چه میزان رضایت یا عدم رضایت شغلی خود را معلول عوامل بیرون یا درون نهاد علم میپندارد. از این طریق می توان به تأثیر نهادهای اقتصادی و سیاسی بر نهاد علم و تأثیر آنها بر نظام اخلاقی نخبگان علمی پیبرد. عدم رضایت از (مدیریت علم، شیوۀ ارزشیابی اساتید، درآمد، امنیت شغلی، امکان طرح آزادانه مباحث، ارتباط آزادانه با محافل علمی جهان، عدم استقبال جامعه و مسئولین از تولیدات علمی، پاسخگو نبودن علم به نیازهای جامعه، بومی نبودن علم، عدم پاسخگویی حرفه به نیازها و مسائل بنیادی فرد)
۳)احساس تعلق صنفی: فرد به چه میزان خود را با حرفهاش تعریف و توصیف مینماید و از این امر احساس خرسندی میکند. حرفۀ علمی به چه میزان از عناصر هویتی وی محسوب میشود.
۳- ۱- ۲- ۳- تمایلات زیستی ـ روانی فرد:
ویژگیهای بیولوژیک و روانی افراد همچون جنس، هوش، تخیل، خلق و خو[طبع]، ویژگیهای جسمانی و … است. خلق و خو(دیرجوش ـ صمیمی، درونگراـ برونگرا و …)با طیف اوزگود سنجش می شود.

جدول ۴ـ۳٫ تحلیل عاملی اکتشافی زیرمقیاس والدگری مثبت (گزارش والد)

جدول ۴ـ۳ نشان می‎دهد که مقدار شاخص نمونه‎برداری و اندازه کرویت باتلر با درجه آزادی ۲۱ معنادارند. مقادیر قطر ماتریس همبستگی‎های ضد تصویری سؤال‎ها اندازه بالاتر از ۷/۰ را برای این زیرمقیاس نشان دادند. بدین ترتیب بر اساس این سه شاخص، امکان تحلیل عاملی فراهم شد. جدول ارزش ویژه در تحلیل عاملی یک عامل با بار ارزشی بالاتر از ۲ را نشان داد و بر اساس نتایج جدول واریانس استخراجی، مشخص شد که این عامل ۹۲/۳۴ درصد از واریانس والدگری مثبت را تبیین معنادار می‎کند. با توجه به شناسایی یک عامل، تحلیل عاملی، سؤالات را بدون چرخش تحت یک عامل معرفی کرد. همان‎طور که نتایج جدول ۴ـ۳ نشان می‎دهد که کمترین بار عاملی به سؤال ۲۸ و بالاترین به سؤال ۲۳ اختصاص دارد.

ب) مقیاس ارتباط والد ـ نوجوان
برای سنجش ارتباط بین والد و نوجوان از مقیاس"ارتباط والد ـ نوجوان"بارنز و السون (۱۹۸۵) بهره گرفته شد. این مقیاس ارتباط بی‎پرده بین والد و نوجوان و ارتباط مشکل‎دار بین این دو را می‎سنجد.
مقیاس ارتباط والد ـ نوجوان (گزارش نوجوان: ۴۰ سؤال؛ گزارش والد: ۲۰ سؤال)کیفیّت و محتوای ارتباط بین والد و نوجوان را می‎سنجد. فرم نوجوان ۴۰ سؤال دارد که نوجوانان در مورد کیفیت و محتوای ارتباطی که با مادرشان (۲۰ سؤال) و پدرشان (۲۰ سؤال) ادراک می‎کنند، گزارش می‎دهند (برای مثال، مادرم همیشه با صبر و دلسوزی به من گوش می‎دهد). در پژوهش حاضر سؤال‎های مربوط به والد گزارش‎دهنده، مورد تحلیل قرار گرفتند.
در فرم ۲۰ سؤالی والد، والد نوجوان در مورد کیفیت و محتوای ارتباط با فرزندش، گزارش می‎دهد (برای مثال، من همیشه با صبر و دلسوزی به فرزندم گوش می‎دهم). پاسخ‎ها بر مبنای مقیاس لیکرت پنج درجه‎ای (از کاملاً مخالفم، ۱ تا کاملاً موافقم، ۵) درجه‎بندی شده است. سؤال‎های مربوط به ارتباط مشکل‎دار به‎طور معکوس نمره‎گذاری می‎شوند.