۱٫بین خودآگاهی و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد .
۲٫بین خود مدیریتی و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد .
۳٫بین آگاهی اجتماعی و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد .
۴٫بین مدیریت روابط و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد.
۱-۷ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
* عملکـرد ^[۱۷]: بـه چگـونگی دستـیابـی سـازمان به اهـداف بازار وهمچنـین اهـداف مالی اشـاره دارد(Li et al,2006,P109)، عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد، بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد(رهنورد،۱۳۸۷،ص۱۰۵) همچنین عملکرد سازمانی نتایج قابل اندازه گیری ، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان دهنده میزان موفّقیّت در دستاوردهای کسب شده است Tangen,2004 ,P.730)). در تحقیق حاضر متغیر عملکرد با بهره گرفتن از معیـارهای مالی که شامل منابع،تسهیلات، مطالبات و هزینه ها می باشد ،با تهیه گزارشات مالی بانک ها در دوره سه ساله ۹۰ تا ۹۲ بررسی می شود.

* هوش هیجانی : صفت هوش هیجانی به عنوان توانائی ها و امیال مربوط به احساسات خود درک شده و میزان کنترل شخص بر هیجان ها و احساسات خود است (Cleveland,2014,P.10) . به اعتقاد سالووی و مایر (۱۹۹۰) ، هوش هیجانی نوعی هوش اجتماعی^[۱۸] است که با توانائی نظارت بر هیجانات خود و دیگران، تشخیص آن ها و استفاده از اطلاعات برای راهنمائی اعمال و تفکر خود سروکار دارد ( رهنورد و جویبار،۱۳۸۷، ص ۱۰۶).
اندازه‌گیری میزان هوش هیجانی در زمینه قابلیت های شخصی با مؤلفه های خود آگاهی و خود مدیریتی و در زمینه قابلیت های اجتماعی با مؤلفه های آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط می باشد (قورچیان و محمدخانی ، ۱۳۸۹ ، ص۱۳۴) که به شرح زیر است :
خود آگاهی: توانائی درک احساسات و نقاط قوت و ضعف خود می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های آگاهی هیجانی، خودارزیابی صحیح و اعتماد به نفس می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
خود مدیریتی : توانائی اداره حالات ، تنش ها و قابلیت های درونی خود می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های خود کنترلی، وظیفه شناسی، قابل اعتماد بودن، انطباق پذیری و نوآوری می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
آگاهی اجتماعی : توانائی درک صحیح افراد و گروه ها می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های نفوذ گذاری، ارتباطات، مدیریت تضاد، رهبری، تسریع تغییر، پیوند سازی، تشریک مساعی، مشارکت و ظرفیت های گروهی می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
مدیریت روابط : توانائی ایجاد عکس العمل های مطلوب در دیگران می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های شناخت و درک دیگران، بالندگی دیگران، خدمت مداری، هدایت تنوع و آگاهی سیاسی می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
۱-۸ قلمرو تحقیق
یک تحقیق علمی باید دارای حدود و شمول تا حد امکان مشخصی باشد ، زیرا تعیین حدود منطقی و صحیح به دقت علمی و ارزش علمی تحقیق خواهد افزود . این محدوده مشخص می نماید که محقق از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق را به چه نحو انجام داده است و تا چه حد توانسته متغیرهای مربوطه را در کنترل داشته باشد . بنابر این با توجه به مطالب مذکور قلمرو تحقیق حاضر را می توان از سه نظر مورد توجه قرار داد :
الف) قلمرو موضوعی- قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در حوزه علم مدیریت بوده و بررسی های انجام شده حول محور هوش هیجانی و تأثیر آن بر عملکرد مالی مدیران بانک ها می باشد.
ب ) قلمرو زمانی- جمع آوری داده ها و اطلاعات این تحقیق در زمستان سال ۱۳۹۲ می باشد.
ج) قلمرو مکانی- قلمرو مکانی تحقیق حاضر را شعب بانک های استان گیلان تشکیل می‌دهد.
فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق
فصل دوم :
مروری بر ادبیات تحقیق
عملکرد
هوش هیجانی
پیشینه تحقیق
بخش اول : عملکرد
۲-۱-۱ مقدمه
هرسازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود به ویژه در محیط های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط بامحیط درون و برون سازمان تلقی می شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. مسائل مربوط به اندازه گیری عملکرد به منظور توجه بیشتر به سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می باشد,۲۰۰۴,P.243) Ittner& Cavalluzzo). بانک ها نیز همانند سایرسازمان ها در ایران برای ارائه خدمات متنوع تر، سریع تر و مدرن تر و امکان رقابت وادامه حیات درموج گسترده اطلاع رسانی وتوسعه خدمات ویژه بانکی، نیازمند ارزیابی عملکرد مستمر شعب خود هستند. براساس شواهد و مدارک مستند روش های موجود ارزیابی عملکرد شعب بانک ها اغلب تجربی و فاقد پشتوانه محکم علمی بوده و به دلیل استاندارد نبودن این روش ها، نتایج آن در بانک های مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند و همچنین روش های موجود در قریب به اتفاق موارد صرفاً خروجی بانک را ملاک ارزیابی عملکرد قرار داده و کمتر به مقایسه ی نسبت خروجی ها به ورودی های شعب پرداخته می شود. به طور مثال در اغلب شعب بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری بر اساس خروجی های شعب که شامل منابع، مصارف، خدمات، مطالبات معوق و سود و زیان است ارزیابی عملکرد شعب را انجام می دادند، اما در دهه ی اخیر و با ورود بانک های خصوصی به این حوزه، رقابت در صنعت بانکداری متبلور شده است؛ به گونه ای که بانک های دولتی در ادوار مشخص نسبت به پایش عملکرد خود اقدام تا ضمن بهره برداری از تکنولوژی روز، توجه به نیاز مشتریان و… از گردونه رقابت خارج نشوند.
بانکداری در ایران طی دهه اخیر با تغییر و تحولاتی در عرصه ی مقررات زدایی و تکنولوژی های جدید در خدمات مواجه بوده و تعیین اهداف رشد از جانب بانک هایی که اغلب دولتی هستند این نظام را به سوی رقابتی شدن پیش می برد. با افزایش زمینه رقابت در سیستم بانکداری ایران، بانک ها باید همواره به پایش عملکرد خود بپردازند و هر ساله عملکرد خود را با بهره گرفتن از مدل های مناسب نسبت به رقبا بسنجند. در این زمینه بانک ها می توانند با توجه به مزیت های رقابتی^[۱۹] خود و تقویت آنها موفقیت خود را در رقابت با سایر رقبا تا حد زیادی تضمین نمایند( صالحی و همکاران،۱۳۹۰،ص ۱۲۸).
در این بخش پس از تشریح مفهوم و ابعاد عملکرد چند نمونه از مدل های سنجش عملکرد ارائه می شود و در خصوص چگونگی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد صحبت خواهد شد و در نهایت هم به تعریف و تشریح و نحوه سنجش آن میپردازیم . پس از آن در بخش بعدی این فصل هوش هیجانی و مدیریت بر آن تعریف و تشریح شده و مورد بررسی قرار می گیرد .
۲-۱-۲ تشریح مفهوم عملکرد
متغیّر وابسته در این تحقیق عملکرد است. عملکرد یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در تحقیق های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص های عملکرد کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد.
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود(رهنورد،۱۳۸۷،ص۲) . هولتون^[۲۰] و بتنز^[۲۱] خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان هم چنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین^[۲۲] معتقــد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .
برنادین^[۲۳] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . راچ^[۲۴] معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل^[۲۵] این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،۱۳۸۵،ص ص ۴ -۳).
۲-۱-۳ ارزیابی و سنجش عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (رحیمی، ۱۳۸۵، ص ۳۳) . ارزیـابی عملکرد از جـمله بهتــرین راه های به دسـت آوردن اطلاعـات لازم بـرای تصـمیم گیری در سـازمان ها است( دانشفرد و همکاران، ۱۳۸۹، ص۵۶). انـدازه گیـری عملـکرد بـه عنـوان فـرآیند تعـیین میـزان اثـر بخـشی و کـارایی اقـدامات گذشته است (cho et al.,2012,p.802).
در این راستا نیلی و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرایند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند. در این تعریف اندازه گیری ، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای مؤثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، ۱۳۸۳،ص۲۵).
پیچیدگی محیط در عرصه رقابتی سبک و کارو افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت آگاهی از نقاط ضعف و قوت سازمان و بهبود مستمر بهره وری را بیش از پیش آشکار نموده است . از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع قابل انعطاف پذیر و اعتماد است تا با توسل بر آن ، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده از خطاهای گذشته درس بگیرند (Kelvin,1999,p.3).
ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توأم با کارائی و اثربخشی صورت می گیرد .به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا” اثربخشی فعالیت ها است . منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست ( عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۵).
دمینگ^[۲۶] بر این امر تاکید دارد که کلید فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند . فتیزانز^[۲۷] بـر این بـاور اسـت که ارزیـابی هـر فـرآیند کاری ، امری ضروری است .
در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی ، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد . در حالی که در دیدگاه مدرن ، فلسفه ارزیابی بر رشد،توسعه وبهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکزشده است.سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان نمود(عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص ص۱۱-۱۰):
*نقش ارزیابی کننده : در دیدگاه سنتی ، ارزیابی کننده قضاوت و ارزیابی کرده و نقش قاضی را ایفا می کند اما در دیدگاه نوین ، ارزیابی کننده هادی و مشورت دهنده است .
*دوره ارزیابی : در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در دیدگاه مدرن تمرکز به دیدگاه آینده و بهبود امور می باشد .
*هدف : در دیدگاه سنتی هدف کنترل ارزیابی شونده ومچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می آید ، در حالی که در دیدگاه مدرن هدف ، آموزش ، رشد و بهبود افراد و سازمان است .
به نظر می رسد ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است . پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین ، بهبود رضایت ، ارتقای سطح کارکرد و نهایتا” اثربخشی فعالیت های سازمان خواهد بود(عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۱۲).
۲-۱-۴ فرایند ارزیابی عملکرد
مسأله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا این که کاپلان^[۲۸] و نورتن^[۲۹] در اوایل دهه ۱۹۸۰ سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton,1992,pp9-71). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود (Ghalayini et. al,1997,p.1) . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرآیندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمان ها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . دولت ها ، سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ، هرفرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و فعالیت های ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،۱۳۸۵،ص ص ۴۲-۴۱).
تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش آن ها .
تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه .
استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده .
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .

1. 1. انجام دادن شرط بایستی مقدور باشد؛

1. 1. شرط دارای نفع و فایده باشد؛

1. 1. شرط مشروع باشد؛

1. 1. خلاف مقتضای عقد نباشد؛

1. 1. نبایستی جهل به شرط موجب جهل به عوضین گردد.

گفتار دوم: اقسام شروط باطل:

«باطل» در لغت به معنای بیهوده و بی‌اثر می‌باشد^[۴۴] و «شرط باطل یعنی الزام و التزامی بیهوده و فاسد که عموم ادله وفا آن را شامل نمی‌شود و رعایت و انجام آن بر مشروط علیه واجب نیست، نیز به‌واسطه مخالفت آن با قانون؛ لازم‌الاجرا نبوده و قانون از آن به نفع مشروط له حمایت نمی‌کند».^[۴۵] بنابراین شرط باطل اثر حقوقی نداشته و به مثابه آن است که در عقد ذکر نگردیده است. گاه شرط باطل، چنان‌چه در ضمن عقد آمده باشد، به آن توجهی نشده و عقد به حیات خویش ادامه می‌دهد (مگر این که مشروط له، فسخ عقد را اراده نماید) اما گاهی شروط باطل به گونه‌ای است که عقد اصلی را دگرگون ساخته و موجب اخلال در آن می‌شود. البته در مورد نحوه‌ی تأثیر شرط باطل در عقد، در ادوار مختلف میان فقها اختلافات جدی مطرح بوده که در این میان قانون مدنی در مواد ۲۳۲ و ۲۳۳ نظر آن دسته از فقهایی را پذیرفته است که در خصوص سرایت یا عدم سرایت شرط به عقد قائل به تفصیل شده‌اند و گفته‌اند زمانی که شرط به ارکان اساسی عقد خللی وارد نکند، باطل و زمانی که موجب خلل در ارکان اصلی و اساسی عقد گردد، باطل و مبطل عقد خواهد بود. به هر صورت شروط باطل به دو دسته تقسیم می‌شود:

اوّل: شروطی که موجب بطلان عقد نیستند؛
دوم: شروطی که نه تنها خود باطل هستند بلکه موجب بطلان عقد نیز می‌گردند.
بند اوّل: شروط باطلی که موجب بطلان عقد نیستند:
قانون‌گذار به تبعیت از فقهای متأخر و با پذیرفتن رابطه‌ی اصل و فرع بین «عقد و شرط»، مواردی را که بطلان شرط به عقد سرایت نمی‌کند، چنین برشمرده است:

1. 1. وقتی که شرط غیر مقدور باشد؛

1. 1. وقتی که شرط دارای نفع و فایده نباشد؛

1. 1. هنگامی که شرط نامشروع باشد.

الف: شرط غیر مقدور:
نخستین شرط صحت شرط، مقدور بودن انجام آن برای مشروط علیه است. خواه مباشرتاً مقدور باشد، خواه به وسیله‌ی شخص یا اشخاص دیگر؛ در غیر این صورت شرط باطل خواهد بود، چرا که «هدف نهایی هر التزام اجرای آن است. تعهدی را که نتوان ایفاء کرد در دید عرف امری لغو و بیهوده است».^[۴۶]
ب: شرط بی‌فایده:
«منظور از بی‌فایده بودن این است که در شرط هدفی معقول، منظور نباشد. پس نباید چنین پنداشت که اگر شرط بر مالکیت یکی از دو عوض نیفزاید، نفع و فایده‌ای ندارد».^[۴۷] معیار تشخیص شرط، بنای عقلا و خردمندان است، اما این معیار بایستی با توجه به نیازها و خواست‌های طرفین در نظر گرفته شود. مثلاً اگر پدری به منظور تربیت فرزند خود کاری دشوار و به ظاهر بی‌فایده را بر او شرط کند، (مانند: بارکشیدن) خردمندان آن را لغو نمی‌دانند».^[۴۸]
ج: شرط نامشروع:
«به نظر برخی از علمای علم لغت نامشروع یعنی آن‌چه خلاف شرع، حرام و غیر قانونی می‌باشد.»^[۴۹]
شرع، امر حرام را ممنوع نموده است، پس زمانی که شرطی مخالفت با شرع داشته باشد، چنین شرطی باطل خواهد بود و اثری بر آن مترتب نخواهد بود.
در اصطلاح حقوقی، لفظ «نامشروع» در قالب سه مقوله مندرج می‌گردد که به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد:
۱- مخالف با شرع: با توجه به اصل آزادی قراردادی، طرفین می‌توانند در روابط خصوصی خود، انواع قراردادها را منعقد نمایند. اما اصل آزادی قراردادی که ریشه‌ی عمیق فقهی دارد و مطابق با نظر مشهور فقهای امامیه است، در مواردی محدود شده است که یکی از آن موارد مخالفت عقد یا قرارداد با شرع مقدس است. البته با وحدت ملاکی که در خصوص مخالفت داشتن صریح قراردادهای خصوصی منعقد گردیده بین افراد با قانون حاصل می‌گردد، می‌توان نتیجه گرفت که شرط نیز به عنوان یک تعهد تبعی در صورتی متصف به وصف «نامشروع» خواهد بود که به طور صریح با شرع مقدس، مخالفت داشته باشد.^[۵۰]
۲- مخالفت با قانون: یکی دیگر از عوامل محدودکننده‌ی آزادی اراده در انعقاد تعهدات اصلی (عقد) و تعهدات فرعی (شروط) عدم مخالفت با قانون است و منظور از قانون، قانون امری است نه تکمیلی. قانون مدنی، قراردادهای خصوصی منعقد گردیده میان اشخاص را در صورتی دارای اعتبار می‌داند که مخالف صریح قانون نباشد. با تحلیلی که قبلاً از شرط ارائه کردیم، شرط تعهدی تبعی بوده که دارای شرایط و سایر احکام تعهد اصلی (عقد) می‌باشد. بنابراین شرط نیز در صورتی که مخالف صریح قانون امری باشد واژه نامشروع بر آن صادق خواهد بود.^[۵۱]
۳- مخالفت با نظم عمومی و اخلاق حسنه: عقود و قراردادها نبایستی با نظم عمومی و اخلاق حسنه مخالف باشند و محکمه طبق قانون به این عقود، ترتیب اثر نخواهد داد. ماده‌ی ۹۷۵ قانون مدنی به صراحت در خصوص بی‌اعتباری عقودی که خلاف اخلاق حسنه و نظم عمومی هستند سخن گفته است و ماده ۶ قانون آیین دادرسی مدنی نیز، این دست از عقود را قابل ترتیب اثر ندانسته است، بنابراین شرط نیز به عنوان تعهد تبعی دارای همان محدودیت‌هایی است که در باب عقود وجود دارد. پس نتیجه‌ای که به بحث مترتب است، این است که واژه‌ی نامشروع مندرج در بند سوم ماده ۲۳۲ قانون مدنی، دربرگیرنده‌ی شروطی که مخالف قانون، نظم عمومی و اخلاق حسنه است، می‌باشد.
بند دوم: شروط باطلی که موجب بطلان عقد هستند:
قانون‌گذار در ماده ۲۳۳ قانون مدنی، دو شرط را که اندراج آن‌ها ضمن عقد موجب بطلان عقد خواهد بود، ذکر کرده است:

1. 1. شرط خلاف مقتضای عقد؛

1. 1. شرط مجهولی که جهل به آن موجب جهل به عوضین شود.

از آن‌جایی که شرط خلاف مقتضای ذات عقد به صورت کلی و شرط خلاف مقتضای ذات عقد نکاح به صورت اختصاصی، اساس و جوهره‌ی بحث ما در این رساله را تشکیل می‌دهد، در مباحث آتی به صورت مفصل به آن پرداخته خواهد شد و ما در این قسمت از رساله، هر یک از شروط فوق را به صورت اجمالی مورد بررسی قرار خواهیم داد.
الف: شرط خلاف مقتضای عقد:
«مقتضا به معنای اثر است و مقتضی یعنی مؤثر، مثلاً هرگاه گفته شود، مقتضای آتش حرارت است، یعنی اثر آتش حرارت است».
آثار و مقتضای عقد به دو دسته مقتضای ذات عقد و مقتضای اطلاق عقد قابل تقسیم است، آن چیزی که از حکم ماده ۲۳۳ قانون مدنی در خصوص شرط خلاف مقتضای عقد می‌توان فهمید، «شرط خلاف مقتضای ذات عقد» است، نه شرط خلاف اطلاق عقد.^[۵۲]
و مراد از مقتضای ذات عقد، عبارت است از اثری که ماهیت عقد را ایجاد می‌کند و عقد بالذات تولیدکننده آن است. بنابراین، چنین اثری از عقد غیر قابل انفکاک خواهد بود. حال چنان‌چه، ضمن عقد، شرطی درج گردد که مخالف مقتضای عقد باشد، به دلیل تلازم مقتضا با ذات عقد، در حقیقت، شرط با ماهیت معامله مخالف خواهد بود. به عبارت دیگر مانعی در راه تحقق عقد ایجاد می‌شود، مثل آن که شخص کتابی را به دیگری بفروشد و ضمن آن شرط کند که خریدار مالک کتاب نشود.
پس از بیان مطالب فوق بایستی تأکید نمود که آن‌چه عقد را باطل می‌کند، شرط خلاف مقتضای ذات عقد است، نه شرط خلاف اثر عقد.
ب: شرط مجهولی که جهل به آن موجب جهل به عوضین می‌شود:
گروه دوم از شروط باطل و مبطل عقد، شرط مجهولی است که جهل به آن منجر به جهل به عوضین می‌گردد و منظور از شرط مجهول، شرطی است که مورد آن مجهول باشد. گاهی مجهول بودن مورد شرط به مورد معامله، سرایت کرده و آن را نیز مجهول می‌گرداند. این شرط، عقد را نیز باطل می‌کند. مانند این‌که ضمن فروش یک قطعه زمین پنج هزار متری، به نفع فروشنده شرط شود که پس از ساختن خانه‌هایی در قطعات زمین مذکور به ‌وسیله‌ی خریدار، یکی از این خانه‌ها را فروشنده به انتخاب خود مالک شود. چنان‌که ملاحظه می‌شود، مورد شرط، اختیار بایع در استثنای یک قواره زمین از مبیع می‌باشد که در حقیقت این امر سبب می‌شود که مقدار واقعی مورد معامله که به عنوان مبیع در مالکیت خریدار قرار می‌گیرد، مجهول بماند.^[۵۳]

مبحث سوم: مفهوم، ماهیت و اقسام عقد نکاح و شروط ضمن آن:

همان‌طور که قبلاً بیان گردیده، قبل از بحث و بررسی ماهوی الفاظ به تعاریف پرداخته تا حدود و ثغور موضوع مشخص گردد. در این مبحث، برای روشن شدن مفهوم نکاح، به صورت اجمالی به بیان تعاریف لغوی و اصطلاحی خواهیم پرداخت.

گفتار اوّل: مفهوم نکاح:

بند اوّل: معنای لغوی نکاح:

«نکاح در لغت به معنای تقابل و التقا (تناکح الجبلان) سلطه و غلبه، وصول و اختلاط، ضم، وطی و عقد است».^[۵۴]
«نزد مشهور، نکاح در لغت برای وطی وضع شده است و بر آن اجماع منعقد می‌باشد. البته منظور از اجماع در این‌جا، اتفاق اهل لغت بر این مسأله است. اما نزد مشهور فقها کلمه‌ی نکاح برای عقد به‌ کار رفته است. نتیجه آن که نکاح لفظی است که شرعاً و لغتاً برای عقد وضع گردیده است و این حقیقت شرعیه است و استعمال آن برای وطی نیازمند قرینه است^[۵۵] و در تعریف دیگری نکاح در لغت به معنی ضمّ (پیوستن) است.^[۵۶]

آب دو بار تقطیر

۳

۲/۳

SDS 10%

۰۳۷۵/۰

۰۶/۰

APS 10%

۰۳/۰

۰۶/۰

TEMED

۰۶/۰

۰۱۲/۰

۲-۷- آماده کردن نمونه‌ها به منظور تزریق بر روی ژل
۱) به تعداد نمونه‌هایی که با شتاب g3000 سانتریفوژ شده، ویال ۵/۰ میلی‌لیتری برداشته شد و شماره‌ گذاری گردید.
۲) از سطح بالایی مایع درون ویال‌های سانتریفوژ شده، ۵۰ میکرولیتر نمونه داخل ویال ۵/۰ ریخته شد.
۳) در یک ویال دیگر ۳۰۰ میکرولیتر از بافر نمونه با ۹ میکرولیتر مرکاپتواتانل مخلوط گردید و از این ویال ۲۵ میکرولیتر به ویال‌های حاوی مایع رویی اضافه شد.
۴) همگی ویال‌ها ورتکس شده و ۵ دقیقه در آب جوش نگه داشته می‌شوند.
۵) از BLG طبیعی نوع A به عنوان شاهد استفاده شد. به منظور آماده کردن نمونه شاهد، ۱ میلی‌گرم از بتالاکتوگلوبولین توزین شده و در داخل ویال ریخته و با آب مقطر به حجم ۱ میلی‌لیتر رسانده شد. از این نمونه هم ۵۰ میکرولیتر برداشته و با ۲۵ میکرولیتر بافر نمونه آماده شده در مرحله ۳ مخلوط گردید. ورتکس و ۵ دقیقه نگه‌داری در آب جوش برای این نمونه نیز انجام شد.

۶) سپس با میکروپیپت ۳۰ میکرولیتر از هر ویال در داخل چاهک ریخته شد. باید دقت شود که محتوای هر چاهک وارد چاهک دیگر نشود و نمونه‌ها به گونه‌ای تزریق شود که خوب در چاهک ها بنشیند.
۷) سپس منبع برق را روشن کرده و جریان را به ازای هر ژل در قسمت پشته سازی ۱۰ میلی‌آمپر و در قسمت تفکیک کننده ۲۰ میلی‌آمپر تنظیم گردیده و ولتاژ را روی ۱۰۰ تنظیم شد.
۸)در حدود ۵/۱ ساعت زمان می‌برد تا نمونه‌ها مهاجرت کنند و به انتهای کاست برسند. هنگامی که رنگ آبی به انتهای کاست رسید جریان قطع می‌گردد.
۲-۸- روش رنگ آمیزی کوماسی‌بلو
۱) پس از اتمام الکتروفورز نمونه‌ها بر روی ژل، اسلایدهای شیشه‌ای را به آرامی از ژل جدا کرده و به منظور رنگ آمیزی با محلول کوماسی‌بلو در ظرف پلاستیکی قرار می‌دهیم.
۲) سطح ژل با محلول کوماسی‌بلو پوشانده می‌شود(بهتر است که تازه تهیه شود) و به مدت ۱ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۳) پس از این مدت محلول کوماسی‌بلو دور ریخته و ژل با آب مقطر شست و شو داده شد.
۴) سپس محلول رنگ‌بر بر روی ژل ریخته شد به گونه‌ای که سطح ژل پوشانده شود و به مدت ۲ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۵) بعد از این مدت محلول رنگ‌بر را دور ریخته و محلول رنگ‌بر تازه اضافه شد. این عمل را تا زمانی که باند‌های آبی نمایان شود و ژل دوباره شفاف شود ادامه می‌یابد. البته برای بهتر شفاف شدن ژل می‌توان با گذشت ۲ ساعت از ریختن محلول رنگ‌بر آن را تعویض کرد.
۶) در پایان هم می‌توان برای نگه‌داری ژل می‌توان از محلول اسیداستیک ۷% استفاده کرد.
۲-۹- خالص سازی BLG
مناسب‌ترین روش خالص‌سازی BLG که تمامی اهداف ما را در بر می‌گرفت روش آرمسترانگ و همکاران بود که بسیار دقیق و دارای محصول فراوان است. برای انجام این روش چندین محلول را باید از قبل آماده می‌کردیم.
۲-۹-۱- محلول سازی
۲-۹-۱-۱- اسید کلریدریک ۱ مولار
بدین منظور اسید کلریدریک بسیار غلیظ را که موجود است، طبق رابطه زیر به هر میزان که نیاز باشد رقیق می‌کنیم:
=
که در آن ، مولاریته اسید غلیظ و حجم آن و و به ترتیب مولاریته و حجم مورد نیاز اسید رقیق می‌باشد.
۲-۹-۱-۲- آمونیاک ۱ مولار
طبق رابطه بالا این محلول را نیز از آمونیاک غلیظ تهیه می‌نماییم.
۲-۹-۱-۳- بافر استات با pH 2/5
بدین منظور g33/16 سدیم استات (COONa ) سه آبه را با ۲/۳ میلی‌لیتر اسیداستیک ۱۷ مولار در یک لیتر آب مقطر حل می‌نماییم.
۲-۹-۲- تکنیک خالص‌ سازی BLG
۱) ابتدا شیر تازه و گرما ندیده را تهیه نموده (در صورت گرما دادن به شیر جهت از بین بردن عوامل زنده شیر که برای جلوگیری از فساد آن انجام می‌شود، ممکن است بر اثر حرارات به پروتئین‌ها آسیب وارد شود).
در صورت نیاز به نگه‌داری این شیر می‌توان آن را در دمای ۲۰- نگه‌داری کرد.

برای بررسی رابطه اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است. در این آزمون مقدار p با میزان ۴۷۰/۰ بیشتر از ۰۵/۰ است. به عبارت دیگر رابطه معناداری در سطح خطای ۰۵/۰ بین اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب وجود ندارد. مقدار آماره آزمون (۰۳۴/۰) نشان می دهد که ضریب عدم ارتباط اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی در حد بالایی می باشد.

جدول(۴-۲-۴۴): آزمون همبستگی ارتباط اصلاح ساختار زمین و میزان توسعه کشاورزی

جدول زیر اهمیت اوزان شاخص های اصلاح ساختار زمین را در سکونتگاه های روستایی شهرستان خنداب نشان می دهد. در حالت کلی، بخش اصلاح ساختار زمین کشاورزی شهرستان خنداب با میانگین ۰۱۲۵/۰ از کمترین میزان امتیاز نسبت به سایر مولفه ها و از وضعیتی مناسبی برخوردار نمی باشد.
جدول(۴-۲-۴۵): اهمیت اوزان شاخص های اصلاح ساختار زمین

اصلاحات ارضی در زمان حکومت محمدرضا شاه که در سال ۱۳۴۱ با تصویب لایحه ای با اهداف سیاسی، اجتماعی و اقتصادی توسط دولت و مجلس شروع شد و در قالب سه مرحله تا سال ۱۳۵۳ ادامه یافت، مهمترین اقدام انجام شده در زمینه اصلاحات ساختار ارضی در کشور است (رضوانی، ۹۳:۱۳۸۳-۹۴). برنامه اصلاحات ارضی موجب دگرگونی ساخت کشاورزی گردید. در آغار انتظار می رفت برنامه مذکور با تجهیز و مشارکت واقعی دهقانان در فعالیت های اجتماعی و اقتصادی و پرورش استعداد و ترویج فنون جدید موجبات گسترش نظام بهره برداری خانوادگی و توسعه کشاورزی را در چارچوب ساخت ده ایرانی فراهم سازد. اما پس از گذشت سال های نخستین، دستگاه اداری به واسطه عدم شناخت کافی از نظام روستایی و دهقانی و اعمال نفوذ گروه های شهری و سرمایه داری به اتخاذ سیاست های متفاوتی که غالبا با شتاب زدگی و تناقض توام بود پرداخت(عجمی، ۸۹:۱۳۷۰). در نتیجه، ساختار ارضی دوگانه ای در بخش کشاورزی کشور بوجود آمد و این دوگانگی در قالب قطب های توسعه و نظام های بهره برداری خرده مالکی و دهقانی ظهور کرد. در واقع، سیاست های کشاورزی و ارضی دولت در این دوره بیشتر معطوف به گسترش بهره برداری های بزرگ تجاری در بخش خصوصی، دولتی و خصوصی – دولتی بود(رضوانی، ۹۴:۱۳۸۳) و توجهی به تحول نظام های بهره برداری خانوادگی و دهقانی نداشت. پس از انقلاب اسلامی با توجه به گرایش سخت افزاری برنامه ریزان و تاکید بر محوریت کشاورزی در توسعه کشور، اقدامات جدیدی برای توسعه این بخش تعریف شد که عموما شامل پروژه های سرمایه بر بود(زرعکانی، ۲۲۸:۱۳۸۶) و در بخش سیاست های ارضی نظر بر برتری واحدهای بهره برداری بزرگ مقیاس داشت. اگرچه از نظر صاحب نظران، صرفه جویی در هزینه های تولید، امکان استفاده از فناورزی و نهاده های نوین، دسترسی به اطلاعات بازار، تخصصی شدن فعالیت ها و استفاده از نیروی کار متخصص، سهولت در استفاده از اعتبارات و خدمات(دولتی و بانکی)، تجاری شدن کشت، مدیریت متمرکز و هماهنگ اراضی وسیع، افزایش تولیدات کشاورزی و رشد بهره وری، بهبود شاخص های توسعه روستایی، عمده ترین مزیت های بهره برداری های بزرگ مقیاس اند(ابراهیم پور، ۲۵:۱۳۸۵). در عین حال آمار نشان می دهد که دو کشور آمریکا و ژاپن در طی سال های ۱۹۶۰- ۱۸۸۰ نرخ رشد مشابهی در بخش کشاورزی داشته اند. اما حصول به رشد از طریق پیمودن مسیرهای رشد مختلف و با بهره گرفتن از عوامل و تکنولوژی متفاوت انجام گرفته است. در حالی که رشد کشاورزی در آمریکا به طور عمده به پیشرفت تکنولوژی مکانیکی(کمبود کارگر) مربوط می شود در ژاپن رشد کشاورزی بیشتر در نتیجه گسترش تکنولوژی بیولوژیکی(کمبود زمین) بوده است. از مطالعه تجربی رشد کشاورزی در این دو کشور دو نتیجه مهم زیر را می توان گرفت: نخست آن که برای توسعه کشاورزی یک مسیر معین وجود ندارد و هر کشور باید با توجه به ترکیب منابع خود و توسعه و در اولویت قرار دادن آن گروه از تکنولوژی های که می توانند جایگزین عامل یا عوامل کمیاب گردند و به افزایش بهره وری کمک نمایند اقدام کند. دوم آن که رشد کشاورزی به توسعه مداوم تکنولوژی جدید بستگی دارد(نجفی، ۲۵:۱۳۷۰). ضمن اینکه، قبل از نفوذ برنامه ریزان دولتی ویژگی های بهره برداری دهقانی و معیشتی بر ساختار کشاورزی مناطق روستایی تسلط داشت و ساخت اجتماعی و فرهنگی ده به گونه ای بود که کشاورز تمایل وافری به مالکیت و کار بر روی زمین خود داشت و واقعیت بر این بود که بهره بردار دوست داشت نتایج کاری خود را بر روی ملک شخصی اش ببیند. از لحاظ اقتصادی و مبتنی بر عقلانیت عوامل کمیاب(آب و زمین) کارجمعی و زراعت گروهی اعم از بنه، صحرا و حراثه در مناطق روستایی رایج بود و به نوعی معضلات ناشی از خرد بودن اراضی کشاورزی و کمبود منابع آب را جبران می نمود. تلفیق این دو ویژگی مناسبات و روابط تولیدی مناسبی را در مناطق روستایی رقم زده بود که بطور کامل در راستای شرایط اقلیمی و اقتصادی- اجتماعی ده بود و مطابق با ویژگی های درونی روستا عمل می کرد. این در حالی است که با دخالت دولت در بخش کشاورزی امروزه شاهد نابسامانی وضعیت زمین(پراکندگی و خرد بودن) و عدم استفاده مناسب از منابع آب هستیم.
۴-۲-۶-۲-۶- جذب سرمایه و میزان توسعه کشاورزی
برای بررسی رابطه جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است. در این آزمون مقدار p با میزان ۰۰۲/۰ کمتر از ۰۵/۰ است. به عبارت دیگر رابطه معناداری در سطح خطای ۰۵/۰ بین جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب وجود دارد. مقدار آماره آزمون (۴۳۸/۰) نشان می دهد که ضریب ارتباط جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی در حد متوسط به پایین است.
جدول(۴-۲-۴۶): آزمون همبستگی ارتباط جذب سرمایه و میزان توسعه کشاورزی

۲-۳-۴-۱- اداره کل پست استان آذربایجان شرقی:
این اداره کل با دارا بودن تعداد ۲۶۰دفتر خصوصی شهری، ۸۱۷ دفتر روستایی، ۶۰واحد دولتی، ۶۰۰نفر پرسنل، املاک و مستغلات بسیار در نقاط مختلف استان، تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری متعدد، ارائه سرویس های نوین پستی، دارای سیستم حمل و نقل حتی حمل و نقل مویرگی (نامه رسان ها)و نقاط تماس بیشتر، یکی از استان هایی است که شرکت پست بر روی آن با حساسیت بیشتری تمرکز نموده است.
با توجه با اینکه نیروی انسانی سرمایه اصلی هر سازمانی است شرکت پست نیز به این امر توجه ویژه نموده و با دایر نمودن کلاس های متعدد سعی در افزایش اطلاعات و به روز نمودن پرسنل خود دارد تا به اهداف خود دست یابد به همین منظور اداره کل پست استان آذربایجان شرقی علاوه بر دایر کردن کلاس های آموزشی در سال ۱۳۹۰با کسب مجوز اقدام به تاسیس دانشکده جامع علمی – کاربردی پست نموده و از بین همکاران و سایر متقاضیان در مقطع کاردانی دانشجو می پذیرد که خود این امرو پیشرفت های سریع فن آوری و بالا رفتن انتظارات و سطح آگاهی شهروندان موجب افزایش فرهنگ سازمانی یادگیری در آن ادراه کل گردیده و همکاران پستی را بیش از پیش به چالش کشانده است.
بخش چهارم
پیشینه تحقیق
۲-۴-۱- مقدمه:
در رابطه با هوش هیجانی، فرهنگ سازمانی یادگیرنده و جوانب آن ها تحقیقات مختلفی انجام شده است که در این جا به چند مورد از این تحقیقات در قالب دو دسته اشاره می شود.
۲-۴-۲- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
۲-۴-۲-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در ایران تحقیقات مختلفی انجام شده است. به برخی از آنها که با موضوع تحقیق حاضر مرتبط می باشد اشاره می شود.
۱- مهرداد و امرایی در سال ۲۰۱۰ به بررسی رابطه بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی ادارات آموزش و پرورش نواحی ۱ و۲ شهر خرم آباد پرداختند. و نتایج به دست آمده نشان داد بین هوش عاطفی و مؤلفه های آن با یادگیری سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی ۱ و ۲ رابطه مثبت و معنی داری وجود داشته است. همچنین یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که از میان ۴مولفه هوش عاطفی، دو مولفه آن یعنی آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، پیش بینی کننده های مناسبی برای یادگیری سازمانی کارکنان هستند. از لحاظ رتبه بندی نیز مدیریت روابط بیشترین تاثیر را روی یادگیری سازمانی کارکنان داشته است(مهرداد و امرایی ، ۲۰۱۰).

۲- مشبکی و خلیلی شجاعی درسال ۲۰۱۰ در تحقیقی تحت عنوان رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی با فرهنگ سازمانی یادگیر ی در شرکت ملی نفت ایران بدین نتایج دست یافته اند که هوش عاطفی بالا ی مدیران با جو سازمانی و فرهنگ سازمانی یادگیری همبستگی مثبت و بالایی دارد. با عنایت به مطالب فوق سازمان ها باید به سمت سازمان های یادگیرنده پیش بروند تا پاسخگوی نیازهای روز ارباب رجوع باشند و در این ارتباط هوش هیجانی کارکنان نقشی تعیین کننده دارد(مشبکی و خلیلی شجاعی،۲۰۱۰).
۳- میر کمالی و همکاران درسال ۲۰۰۸ در تحقیق خود مبنی بر رابطه بین هوش هیجانی با گرایش به تحول سازمانی مدیران به طور کلی، چهار حیطه هوش هیجانی به طور خاص همبستگی مثبت و معنادار بوده است. و همچنین از بین چهار حیطه هوش هیجانی (متغیرهای پیش بین)، متغیر تسهیل هیجانی و ادراک هیجانی پیش بینی کننده مناسبی درگرایش به تحول سازمانی مدیران آموزش و پرورش استان اصفهان بوده اند(میرکمالی و همکاران، ۲۰۰۸ ).
۴- مختاری پور و همکاران (۲۰۰۸) در تحقیقی به بررسی رابطه بین هوش هیجانی وبازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه اصفهان پرداختند که نتایج پژوهش آنها نشان داد بین هوش هیجانی و بازدهی های رهبری ( مدل برنارد باس) مدیران گروه های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
۲-۴-۲-۲- مطالعات انجام شده درخارج ازکشور
۱- کوخ و همکاران در سال ۲۰۰۸ در تحقیق خود به اکتشاف ارتباط بین الگوهای فکری و مهارتهای هیجانی که از مجموع دو تحقیق به آن دست یافته است اشاره می کند هوش هیجانی با تئوریهای مثبت و منسجم از رفتار انسانی برخوردار است و براساس یافته های تحقیق پیشنهاد می کند که این مفاهیم را در برنامه ریزی کارهای مشاوره ای و آموزشی کارکنان جهت تسهیل رشد مثبت به کار برند(کوخ و همکاران ،۲۰۰۸).
۲- گریس و همکاران در سال ۲۰۰۵در پی یافتن رابطه بین هوش هیجانی و سازگاری با شرایط دشوار محیط کار، نشان دادند که پرستاران زنی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار بودند، شکایت کمتری از سختی کار داشتندکمتر غیبت می‌کردند و ترک خدمت کمتری داشتند. پرستاران مردی که شکایت کمتری از سختی کار داشتند، آنهایی بودند که از مهارت‌های حل مسئله و مهارت‌های تحمل استرس بهره می‌بردند(گریس و همکاران ، ۲۰۰۵).
۳- زو و جورج در سال۲۰۰۳ در مطالعه‌ای دریافتند که مدیرانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند، می‌‌توانند خلاقیت را در نزد کارکنان خود افزایش دهند. آنها از راه‌های متعددی قادر به این کار بودند که عبارتند از : تشخیص وجمع‌آوری اطلاعات، تولید ایده‌های نو ، تغییر و اصلاح ایده‌ها و کاربرد ایده‌ها(زو و جورج ،۲۰۰۳).
۲-۴-۳- انواع مدل های هوش عاطفی
با توجه به برسی های بعمل آمده و همانطوریکه در متن فصل دوم نیز به آن اشاره شد رایج ترین مدل ها عبارتند از:
- مدل مایر و سالوی
- مدل بار- آن
- مدل دولویکس و هیگس
- مدل دانیل گولمن(عمده دلیل اینجانب برای استفاده از این مدل این است که هوش عاطفی بیشتر با نام این دانشمند شناخته و مطرح شده و هم اینکه منابع در دسترس بیشتر راجع به این مدل بود که در متن نیز به چند مورد ازآن اشاره شده است).
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
تحقیق را می توان تجزیه و تحلیل، ثبات عینی و نظام مند مشاهدات کنترل شده که به پروراندن قوانین کلی، اصول، نظریه ها و همچنین به پیش بینی و یا احتمالاً به کنترل نهایی رویدادها منجر می شود تعریف کرد که در طی فرایند تحقیق با بکارگیری ابزارهای جمع آوری، داده ها به طور عینی و معتبر، مشاهده، بررسی و استخراج می شوند و سپس با بهره گرفتن از فنون تجزیه و تحلیل توصیفی و استنباطی به طور کمی و غیر کمی سعی می شود که ادعاها و حدس های اولیه (فرضیه) آزموده شود و در نهایت فرضیه ها رد یا پذیرفته می شوند و نتیجه گیری نهایی صورت می پذیرد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که پژوهشگر مشخص نماید چه روش یا شیوه ای را اتخاذ نماید تا او را در یافتن پاسخ های صحیح و تا حد امکان دقیق تر یاری نماید. انتخاب روش تحقیق بستگی به اهداف و ماهیت موضوع تحقیق و نیز امکانات و منابع دارد( خاکی،۱۳۸۳) .
۳-۲- روش تحقیق
پژوهش حاصل از نوع روش همبستگی و از حیث هدف کاربردی است.تحقیق همبستگی یکی از روش‌های تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی) است که رابطه میان متغیرها را براساس هدف تحقیق بررسی می‌کند.
۳-۳ - جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارشناسان اداره کل پست استان می باشد که تعداد آن درسطح ادارات پست استان ۲۱۳ نفربوده و حجم نمونه آماری براساس فرمول کوکران۱۲۵نفر ونمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد چون با توجه به ماهیت تحقیق سعی شده از هرطبقه و گروه نمونه گیری انجام گیرد.
Npq z² ۲۱۳(۰/۵)(۰/۵)(۱/۹۶)²
n = ——— = = ۱۲۵ ۲۱۳(۰/۰۵)²+(۱/۹۶)²(۰/۵)(۰/۵)
Nd² + z²pq
n - حجم نمونه
z = مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد در سطح اطمینان ۹۶/۱
p- مقدارصفت موجود درجامعه چون در دسترس نیست ۵/۰درنظرمی گیریم.
q = درصد افراد فاقد صفت (p-1 )که دراینجا ۵/۰ خواهد بود.
d = مقدار خطای مجاز که در اینجا ۰۵/ ۰ در نظر می گیریم
۳-۴- ابزار جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری و به منظور آزمون فرضیه های تنظیم شده تحقیق حاضر از پرسشنامه ای که با توجه به متغیرهای تحقیق و عملیاتی نمودن آنها تنظیم شده، استفاده گردیده است.
پرسشنامه تحقیق مشتمل بر دو دسته سوال است. دسته اول که با حروف الفبا کدگذاری شده است که مربوط به جمعیت شناسی بوده و مشخصات نمونه آماری از لحاظ جنسیت، سن، سطح تحصیلات و سنوات خدمت رامعین می کند. دسته دوم(دوقسمت) به منظور آزمون فرضیه های تحقیق حاضر تنظیم گردیده است. سوالات ۱تا۲۶(قسمت اول) برای سنجش فرهنگ سازمانی یادگیرنده در قالب ۹ شاخص، جوسازمانی، سهیم بودن همه اعضا در یادگیری، اعتماد و خود مختاری، عوامل انگیزشی برای نوآوری تجربه آموزشی و خطرپذیری، تعهدمالی نسبت به آموزش و پرورش کارکنان، خلاقیت و تنوع، تعهد نسبت به استمرار محصولات و خدمات، پاسخگویی به تغییر و بی نظمی و گفتگو، طراحی گردیده است.
سوالات(قسمت دوم) ۱ تا ۶ برای سنجش میزان ارتباط خودآگاهی در قالب چهار شاخص، توانایی برای شناخت هیجان در حالت های جسمی و روانشناختی، توانایی شناخت هیجان در دیگر افراد، توانایی برای تشخیص بین احساسات درست و نا درست، توانایی برای بیان هیجان به صورت دقیق و بیان نیازهای مرتبط با احساس ها با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۷ تا ۱۵برای سنجش میزان ارتباط خود مدیریتی در قالب چهار شاخص، توانایی یرای بازجهت دهی تفکر بر پایه احساس های همخوان با اشیاء، وقایع و افراد دیگر، توانایی برای ایجاد هیجان ها به منظور تسهیل قضاوت و خاطرات مرتبط با احساسات، توانایی استفاده از نوسانات خلقی به منظور دستکاری دیدگاه، توانایی برای استفاده ازحالت های هیجانی به منظور مسئله گشایی و خلاقیت با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۱۶ تا۲۰ برای سنجش میزان ارتباط آگاهی اجتماعی در قالب چهار شاخص، توانایی برای تحلیل چگونگی هیجان های مختلف از بعد ارتباط، توانایی درک علل و پیامدهای احساسات، توانایی برای تفسیر هیجان های پیچیده نظیر تعلقات عاطفی، توانایی تحصیل و پیش بینی احتمال گذرهای بین هیجان ها با فرهنگ سازمان یاد گیرنده طراحی گردیده است.
سوالات ۲۱ تا ۲۸ برای سنجش میزان ارتباط مدیریت روابط در قالب چهار شاخص، توانایی برای پذیرش احساسات، هم احساسات خوشایند و ناخوشایند، توانایی بازبینی و باز تابش هیجان ها، توانایی کنترل، بسط، انفصال از حالت های هیجانی بسته به قضاوت های اطلاعاتی فرد، توانایی مدیرت هیجان در خود و دیگران با فرهنگ سازمانی یادگیرنده طراحی گردیده است.
مقیاس مورد استفاده در پرسشنامه طیف لیکرت می باشد که به صورت پنج گزینه ای از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود.
جدول شماره ۳-۱- پرسشنامه های توزیعی